AKTUELLES
im Arbeitsrecht
VORABENTSCHEIDUNG EuGH
Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 07.07.2020,
Az. 9 AZR 245/19 u. 9 AZR 401/19
BAG-ENTSCHEIDUNG:
Zur Frage der Hinweispflicht des Arbeitgebers bei drohendem Verfall des Jahresurlaubes
Nach Auffassung des BAG verfallen nicht genommene Urlaubstage bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres. Was aber, wenn der Arbeitnehmer nicht darauf hingewiesen wird? Das soll nun der EuGH klären...
BUNDESARBEITSGERICHT
Urteil vom 11.12.2019, Az. 5 AZR 505/18)
BAG-ENTSCHEIDUNG:
Zur Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit
Die Entgeltfortzahlung bei Krankheit ist auf sechs Wochen beschränkt. Wer sich im Anschluss daran erneut krankschreiben lässt, muss laut BAG im Streitfall beweisen, dass die alte Krankheit bereits überwunden war.
"
Ist der Arbeitnehmer krankheitsbedingt arbeitsunfähig und schließt sich daran in engem zeitlichen Zusammenhang eine im Wege der 'Erstbescheinigung' attestierte weitere Arbeitsunfähigkeit an, hat der Arbeitnehmer im Streitfall darzulegen und zu ....
ARBEITSGERICHT SIEGBURG
URTEIL vom 16.12.2020,
Az: 4 Ga 18/20
ArbG-ENTSCHEIDUNG:
Zur Frage der Tragepflicht eines Mund-Nasenschutzes im Betrieb
Der Arbeitgeber darf das Tragen einer Mund-Nase-Bedeckung während der Arbeitszeit anordnen.
Das Gericht ist der Auffassung, dass der Gesundheits- und Infektionsschutz aller Mitarbeiter und Besucher des Rathauses das Interesse des Klägers an einer Beschäftigung ohne Gesichtsvisier oder Mund-Nase-Abdeckung überwiegt....
BUNDESARBEITSGERICHT URTEIL
vom 11.12.2019, Az. 5 AZR 505/18)
BAG-ENTSCHEIDUNG:
Zur Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit
Die Entgeltfortzahlung bei Krankheit ist auf sechs Wochen beschränkt. Wer sich im Anschluss daran erneut krankschreiben lässt, muss laut BAG im Streitfall beweisen, dass die alte Krankheit bereits überwunden war.
" Ist der Arbeitnehmer krankheitsbedingt arbeitsunfähig und schließt sich daran in engem zeitlichen Zusammenhang eine im Wege der 'Erstbescheinigung' attestierte weitere Arbeitsunfähigkeit an, hat der Arbeitnehmer im Streitfall darzulegen und zu beweisen, dass die vorangegangene Arbeitsunfähigkeit im Zeitpunkt des Eintritts der weiteren Arbeitsverhinderung geendet hatte ",
heißt es in einer Mitteilung des BAG.
Arbeitnehmer, die unmittelbar nach dem Ende einer insgesamt 6-wöchigen Krankschreibung wegen einer weiteren Erkrankheit erneut arbeitsunfähig werden, dürfen nicht automatisch mit der Fortzahlung des Entgeltes durch den Arbeitgeber rechnen. Ein Anspruch auf Fortzahlung des Gehaltes nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFzG) besteht nur dann, wenn die (vorherige) Krankheit, die ursprünglich zur Arbeitsunfähigkeit geführt hat, auch ausgeheilt ist, bevor die sich anschließende (neue) Erkrankung beginnt.
So urteilte das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt am 11.12.2019.
Der Arbeitnehmer müsse dementsprechend nachweisen, dass die (erste) Erkrankung mit dem Ablauf des auf dem Krankenschein benannten Datums vollständig abgeheilt ist.
Geklagt hatte eine Altenpflegerin aus Niedersachsen. Sie war im Jahr 2017 zunächst für drei Monate wegen einer psychischen Erkrankung arbeitsunfähig. Noch am Schlusstag der Arbeitsunfähigkeit bescheinigte ihr eine andere Arztpraxis wegen einer für den nächsten Tag geplanten Operation als "Erstbescheinigung" eine weitere Arbeitsunfähigkeit. Diese dauerte rund sechs Wochen, in denen die Frau weder Entgeltfortzahlung vom Arbeitgeber noch Krankengeld einer Krankenkasse erhielt.
Mit ihrer Klage verlangte die Arbeitnehmerin rund 3.400 Euro brutto nebst Zinsen von ihrem Arbeitgeber. Sie sei wegen eines neuen Leidens arbeitsunfähig gewesen, die Arbeitsunfähigkeit wegen ihrer psychischen Erkrankung sei bereits beendet gewesen. Ihr Arbeitgeber sah das anders und vertrat die Auffassung, dass von einem einheitlichen Verhinderungsfall auszugehen sei.
Der Senat des BAG gab dem Arbeitgeber Recht und bestätigte ein vorangegangenes Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Niedersachsen. Der Klägerin sei nicht gelungen glaubhaft darzulegen, dass sie von der ersten (psychischen) Erkrankung bereits genesen war, bevor die weitere Erkrankung auftrat.
MEIN HINWEIS:
Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sollten sich über Folgendes bewusst sein:
Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung gegenüber dem Arbeitgeber im fortwährenden Krankheitsfalle besteht nur dann, wenn die ursprüngliche Erkrankung vollständig ausgeheilt war, bevor die neue Krankheit begann.
Dass dies in der Realität nicht immer möglich sein wird, liegt auf der Hand. Gerade Arbeitnehmern mit z.B. chronischen oder systemischen Erkrankungen, immer wiederkehrenden Symptomen oder solchen Krankheitsbildern, die sowohl psychische als auch physische Komponenten aufweisen, wird dieser Nachweis oftmals schlichtweg kaum gelingen.
Dass die Richter vorliegend dabei jedoch auch eines im Blick hatten, nämlich die gesetzgeberische Bedeutung der 6-Wochen-Regel herauszustellen: Einerseits wird dem Arbeitgeber durch Vorgabe des gesetzlich beschränkten Zeitraums der verpflichtenden Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle Rechtssicherheit vermittelt. Andererseits wird durch die seitens des BAG dem Arbeitnehmer auferlegte Nachweispflicht auch gewährleistet, dass der bloße Wechsel der Arztpraxis oder die anderslautende Diagnose nach dem Überschreiten der 6 Wochen nämlich nicht automatisch die Fortzahlung des Arbeitsentgeltes sichert. Dem Arbeitnehmer wird der Anspruch selbstverständlich nicht verwehrt; im Gegenteil, er hat die Möglichkeit, einen entsprechenden Nachweis zu erbringen.
Ich prüfe gern Ihren Sachverhalt und unterstütze Sie bei Durchsetzung Ihrer Ansprüche.
Quelle: dpa/BAG/kp
Stand: 29.05.2020
BUNDESARBEITSGERICHT URTEIL vom 07.07.2020 Az. 9 AZR 245/19 u. 9 AZR 401/19)
BAG-ENTSCHEIDUNG:
Zur Frage der Hinweispflicht des Arbeitgebers bei drohendem Verfall des Jahresurlaubes
Im Streit um den Verfall von Urlaubstagen hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) zwei Fälle zur Vorabentscheidung vorgelegt.
Die Luxemburger Kollegen sollen die Frage klären, ob und wann der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub eines Arbeitnehmers verfallen kann, wenn im Laufe des Urlaubsjahres eine volle Erwerbsminderung bzw. die dauerhafte Arbeitsunfähigkeit eingetreten ist. Dies teilte das Erfurter Gericht am Dienstag mit (Urt. v. 07.07.2020, Az. 9 AZR 245/19 und 9 AZR 401/19).
Die Klägerin in einem der Verfahren ist seit einer Erkrankung im Jahr 2017 durchgehend arbeitsunfähig. 14 Urlaubstage hatte sie in diesem Jahr nicht in Anspruch genommen. In dem anderen Verfahren ist der Kläger als schwerbehindert anerkannt und bezieht seit Dezember 2014 eine Rente wegen voller Erwerbsminderung. Vor Gericht machte er geltend, dass ihm noch 34 Urlaubstage aus dem Jahr 2014 zustehen würden. In beiden Fällen hatte der Arbeitgeber nicht darauf hingewiesen, dass der nicht genommene Urlaub verfallen könnte.
Wann und in welchen Fällen gilt die 15-Monats-Frist?
Nach § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) muss Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Der EuGH hatte im November 2018 entschieden, dass Urlaub, der bis zum Jahresende nicht gewährt und genommen wird, nicht automatisch verfällt. Der Anspruch erlischt laut EuGH nur, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage war, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Dies sei aber nur dann anzunehmen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer erforderlichenfalls sogar dazu auffordert, den Urlaub zu nehmen und ihm mitteilt, dass der nicht genommene Urlaub am Ende des zulässigen Übertragungszeitraums oder am Ende des Arbeitsverhältnisses verfallen wird.
Für den Fall, dass der Arbeitnehmer im Urlaubsjahr aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung gehindert war, versteht der Neunte Senat § 7 Abs. 3 BUrlG nach Maßgabe einer EuGH-Entscheidung aus dem Jahr 2011 (v. 22.01.2012. Az. C-214/10) dahingehend, dass gesetzliche Urlaubsansprüche bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres erlöschen. Der EuGH soll nun klären, ob der Urlaubsanspruch nach 15 Monaten auch dann verfällt, wenn der Arbeitgeber seine Mitwirkungsobliegenheit nicht erfüllt hat. Das BAG wies außerdem darauf hin, dass die beiden Kläger ihren Urlaub vor Eintritt der Arbeitsunfähigkeit zumindest teilweise hätten nehmen können.
MEIN HINWEIS:
Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sollten sich über Folgendes bewusst sein:
Die ausstehende Entscheidung des EuGH kann weitreichende Konsequenzen gerade für Langzeiterkrankte oder sonstige arbeitsunfähige Beschäftige haben. Betroffene Arbeitnehmer sollten mögliche Urlaubsansprüche vor Ablauf der 15-Monatsfrist prüfen und ggf. rechtzeitig entsprechende Urlaubsanträge bei dem Arbeitgeber einreichen.
Der Arbeitgeber wiederum ist -bis zum Vorliegen der Entscheidung- auf der sicheren Seite, wenn er den Arbeitnehmer rechtzeitig, d.h. möglichst vor Ablauf des betreffenden Urlaubsjahres, darüber informiert, dass der Resturlaub 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres erlischt.
Ich prüfe gern Ihren Sachverhalt und unterstütze Sie bei der Durchsetzung Ihrer Ansprüche.
Quelle: dpa/BAG/kp
Stand: 15.09.2020
ARBEITSGERICHT SIEGBURG - URTEIL vom 16.12.2020 Aktenzeichen: 4 Ga 18/20
ARBEITSGERICHTLICHE ENTSCHEIDUNG:
Zur Frage, ob und wann der Arbeitgeber das Tragen einer Mund-Nase-Bedeckung während der Arbeitszeit anordnen darf.
- Keine Beschäftigung ohne Mund-Nasen-Bedeckung
- Der Arbeitgeber darf das Tragen einer Mund-Nase-Bedeckung während der Arbeitszeit anordnen.
Der Sachverhalt:
Der Kläger ist bei der Beklagten als Verwaltungsmitarbeiter im Rathaus beschäftigt. Die Beklagte ordnete mit Schreiben vom 6.5.2020 mit Wirkung zum 11.5.2020 in den Räumlichkeiten des Rathauses das Tragen einer Mund-Nase-Bedeckung für Besucher und Beschäftigte an. Der Kläger legte ein Attest vor, das ihn ohne Angabe von Gründen von der Maskenpflicht befreite.
Sein Arbeitgeber wies ihn daraufhin an, ein Gesichtsvisier beim Betreten des Rathauses und bei Gängen über die Flure und in Gemeinschaftsräumen zu tragen. Der Kläger legte ein neues Attest vor, das ihn wiederum ohne Angabe von Gründen von der Pflicht zum Tragen von Gesichtsvisieren jeglicher Art befreite. Ohne Gesichtsbedeckung wollte die Beklagte den Kläger nicht im Rathaus beschäftigen. Mit einem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung begehrte der Kläger im Eilverfahren seine Beschäftigung im Rathaus ohne Gesichtsbedeckung; alternativ wollte er im Homeoffice beschäftigt werden.
Das ArbG Siegburg hat die Eilanträge abgelehnt. Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Gegen das Urteil ist die Berufung zum LAG Köln möglich.
Die Gründe:
Der Gesundheits- und Infektionsschutz aller Mitarbeiter und Besucher des Rathauses überwiegt das Interesse des Klägers an einer Beschäftigung ohne Gesichtsvisier oder Mund-Nase-Abdeckung. Es bestehen zudem Zweifel an der Richtigkeit der ärztlichen Atteste.
Es ist davon auszugehen, dass ein solches Attest konkrete und nachvollziehbare Angaben enthalten muss, warum eine Maske nicht getragen werden kann (ähnlich hat auch bereits das OVG Münster hinsichtlich der Maskentragepflicht an Schulen entschieden). Denn der Kläger will mithilfe der ärztlichen Bescheinigungen einen rechtlichen Vorteil für sich erwirken, nämlich die Erteilung einer Ausnahmegenehmigung zum Betreten des Rathauses ohne Maske. Ein Anspruch auf Einrichtung eines Homeoffice-Arbeitsplatzes ist in diesem Fall zu verneinen.
Quelle: ArbG Siegburg PM vom 4.1.2021 / Verlag Dr. Otto Schmidt vom 07.01.2021 15:52
MEIN HINWEIS:
Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sollten sich über Folgendes bewusst sein:
Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Siegburg ist zwar noch nicht rechtskräftig, hat aber nach meiner Einschätzung grundlegende Bedeutung für die Ausgestaltung der betrieblichen Verhaltensrichtlinien in Zeiten von Pandemien und anderen, mit erheblichen gesundheitlichen Risiken für die gesamte Belegschaft in Zusammenhang stehenden Situationen. Das Überwiegen der gesundheitlichen Gefahren für die Belegschaft des gesamten Unternehmens gegenüber der Entscheidung eines Einzelnen, einen Nasen-Mundschutz vorausgesetzt, ist der Arbeitgeber nunmehr in der Lage, die Ansteckungsgefahren auch durch geeignete Verhaltensregeln der Mitarbeiter zu minimieren. Relevant ist bei dieser Frage der Abwägung zwischen den Grundrechten vor allem auch die Reichweite des Risikos: Nicht nur die potenzielle Ansteckungsgefahr einer Vielzahl der Mitarbeiter ist hierbei in die Waagschale zu werfen; betroffen sind durch das Weitertragen des Virus aus dem Betrieb nach Außen, an Familienmitglieder und auch an jeden mittelbaren oder unmittelbaren Kontakt. Nicht zuletzt sind auch die wirtschaftlichen Interessen, die sich im Falle einer zumindest temporären Betriebsschließung für den Unternehmer ergeben, von nicht untergeordneter Bedeutung.
Den Arbeitgeber dürfte demnach ein erhebliches Eigeninteresse treffen, von der Anordnung einer solchen Schutzmaßnahme Gebrauch zu machen, die Umsetzung zu kontrollieren und im gegebenen Fall auch entsprechende personalrechtliche Konsequenzen aufzuzeigen. Der Arbeitnehmer wiederum ist auf der sicheren Seite, wenn er einer solchen Anordnung Folge leistet, im Sinne der Kollegialität und der Menschlichkeit.
Ich prüfe gern Ihren Sachverhalt und unterstütze Sie bei der Durchsetzung Ihrer Ansprüche. Sprechen Sie mich jederzeit unverbindlich an.
Quelle: dpa/BAG/kp
Stand: 01.02.2020